Artykuły i porady
Zasady rekrutacji niepełnosprawnych pracowników. Artykuł POPON w Gazecie Podatkowej
Dysfunkcja zdrowotna nie zawsze musi oznaczać braku możliwości wykonywania pracy czy też mniejszej funkcjonalności. Prawidłowo przeprowadzona rekrutacja może pozwolić na zatrudnienie osób z niepełnosprawnością, które na określonym stanowisku doskonale wpiszą się w działalność przedsiębiorstwa, wypełniając wszystkie powierzone im obowiązki. Ich zatrudnienie jest więc bardzo cenne.
Niepełnosprawność to orzeczenie
W znaczeniu prawnym o niepełnosprawności świadczy dokument orzeczenia. Może to być orzeczenie wydane przez Powiatowy Zespół ds. Orzekania o Niepełnosprawności lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Orzeczenia wydane przez inne organy potwierdzają niepełnosprawność, jeśli zostały wydane przed 1 stycznia 1998 r.
Nawet osoba wizualnie niepełnosprawna, np. poruszająca się na wózku inwalidzkim, do chwili przedstawienia orzeczenia o niepełnosprawności powinna być traktowana w warunkach zawodowych jako pełnosprawna. Bez takiego dokumentu nie przysługują jej bowiem żadne szczególne przywileje ani też pracodawca nie może korzystać z żadnych uprawnień przewidzianych dla pracodawców osób niepełnosprawnych.
Niezdolność do pracy nie oznacza zakazu zatrudnienia
Definicja niepełnosprawności zawiera w sobie wskazanie, że osoba taka ma stwierdzoną częściową lub całkowitą niezdolność do pracy. Zapis ten nie oznacza jednak, że osoba ta nie może lub nie powinna podejmować zatrudnienia. Określenie to służy wskazaniu, że podejmując zatrudnienie osoba taka będzie miała znacząco utrudnione wykonywanie pracy. Wskazuje, że bez przystosowania stanowiska pracy oraz jego otoczenia zatrudnienie to może okazać się ograniczone w zakresie wymiaru czasu pracy lub zakresu obowiązków.
Należy podkreślić, że jest równie dyskryminujące wykluczenie osób z niepełnosprawnością z procesu rekrutacji, jak i zaadresowanie oferty jedynie do osób legitymujących się orzeczeniem o niepełnosprawności. Dopuszczalne jest jedynie zachęcanie do aplikowania osób z niepełnosprawnością. Wyjątkiem w tej regule są stanowiska pracy wymagające posiadania niepełnosprawności do prawidłowego wykonywania obowiązków. Takim stanowiskiem jest, przykładowo, tester oprogramowania dla osób niewidomych. Osoba pełnosprawna, pomimo zasłoniętych oczu, nie będzie bowiem reagować w kontakcie z produktem tak, jak osoba niewidoma. Do stosowania pozytywnej dyskryminacji w rekrutacji pracowników nie uprawnia pracodawcy status zakładu pracy chronionej, zakładu aktywności zawodowej, czy organizacji pożytku publicznego. Mogą się nią natomiast posługiwać instytucje rynku pracy oraz agencje zatrudnienia.
Realizując kolejne etapy rekrutacji, pracodawca nie powinien pytać o niepełnosprawność pracownika. Jeśli nie jest możliwe, aby praca na stanowisku była wykonywana przez osoby z określonymi dysfunkcjami, pracodawca może pytać konkretnie o te dysfunkcje, a nie o fakt stwierdzonej niepełnosprawności, np. czy pracownik nie ma przeciwwskazań do przenoszenia ciężkich przedmiotów.
Jeśli zakład uważa, że informacja o niepełnosprawności kandydata jest dla niego bardzo ważna, może zwrócić się do pracownika z informacją o możliwości ujawnienia faktu niepełnosprawności. Konieczne jest przy tym zastrzeżenie, że udzielona odpowiedź, jak i jej brak, nie będzie miała wpływu na decyzję o rozstrzygnięciu rekrutacji. Informacja ta będzie elementem szerszej informacji, jaką należy przedstawić kandydatowi już na etapie rekrutacji w zakresie przetwarzania jego danych osobowych w świetle przepisów RODO.
Posiadając informację o dysfunkcjach kandydata, można zaplanować zatrudnienie, maksymalizując efektywność jego pracy.
Jest to możliwe dzięki zjawisku kompensacji niepełnosprawności. Osoba z określoną dysfunkcją pozostaje sprawna pod względem innych funkcjonalności. Co więcej, funkcjonalności te w sposób naturalny rozwijają się ponadprzeciętnie, aby kompensować niepełnosprawność. Przykładowo osoby niewidome generalnie cechują się wybitnym słuchem i wrażliwością na dotyk. Wraz z informacją o dysfunkcji kandydata firma dowiaduje się o kompensujących ją zdolnościach, które mogą być szczególnie cenne na danym stanowisku.
Czy trzeba ujawnić niepełnosprawność
Osoba ubiegająca się o pracę, jak i ta zatrudniona, nie ma obowiązku informowania o swojej niepełnosprawności lub posiadaniu orzeczenia. Pracodawca nie musi posiadać tej wiedzy. Przed zatrudnieniem kandydata kieruje go bowiem na badania wstępne. To lekarz medycyny pracy powinien być poinformowany przez kandydata o jego niepełnosprawności. Wydając orzeczenie o zdolności do zatrudnienia na stanowisku, lekarz nie może ujawnić tej informacji pracodawcy. Ma jednak obowiązek określić, czy i ewentualnie jakie powinny być dokonane usprawnienia i adaptacje na stanowisku pracy. Stosując się do nich, bez względu na brak wiedzy o schorzeniu pracownika, pracodawca nie naraża się na naruszenie praw ani godności zatrudnionego. Po ich uwzględnieniu powinien traktować taką osobę jak każdego innego pracownika.
Informacje o niepełnosprawności pracownika, w tym o stopniu niepełnosprawności, jej rodzaju, jak również o zakresie obowiązywania orzeczenia o niepełnosprawności, są danymi o stanie zdrowia pracownika. Ich przetwarzanie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa przy jednoczesnym wyrażeniu zgody na to przez pracownika. Obecnie przepisy dają podstawę prawną do przetwarzania tych informacji. Na pracodawcy ciąży jednak obowiązek informacyjny w zakresie uprawnienia pracownika do ochrony jego danych osobowych. Od chwili ujawnienia przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności przysługują mu uprawnienia wynikające z przepisów, w szczególności dotyczące krótszego czasu pracy, prawa do dodatkowego urlopu, odpłatnego zwolnienia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym lub badaniach lekarskich, dodatkowej przerwy w pracy. Wciąż jednak osoba ta jest zwykłym pracownikiem. Poza tymi konkretnymi uprawnieniami powinna być traktowana jak każdy inny pracownik.
Autor: Paweł Czapliński
Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych
Źródło: Gazeta Podatkowa