Artykuły i porady
Inwalidztwo nie blokuje wyjść z firmy w prywatnym celu. Artykuł POPON w Rzeczpospolitej
Niepełnosprawny pracownik może odpracować czas zwolnienia od pracy w celu załatwienia osobistej sprawy jedynie w dniu, w którym skorzystał z kilku wolnych godzin. Nie naruszy to wtedy zakazu pracy nadliczbowej.
Zgodnie z art. 66 ustawy o rehabilitacji w sprawach nieuregulowanych dotyczących m.in. czasu pracy osób z niepełnosprawnością stosuje się kodeks pracy. Przy tych zagadnieniach jest jednak wiele wątpliwości.
Krótsza aktywność
Pracownik legitymujący się umiarkowanym stopniem niepełnosprawności jest zatrudniony na pół etatu. Czy musi pracować po 3,5 godziny dziennie Czy mógłby np. pracować w niektóre dni po siedem godzin, a w zamian inne dni mieć wolne?
Na podstawie art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721, dalej ustawa o rehabilitacji) szczególne regulacje w zakresie czasu pracy dla niepełnosprawnego to:
- sztywne normy czasu pracy (osiem godzin na dobę i 40 tygodniowo), bez uwzględniania „zasady przeciętności",
- skrócone i sztywne normy czasu pracy dla osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (siedem godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo),
- zakaz pracy w godzinach nadliczbowych,
- zakaz pracy w porze nocnej.
W stanowisku z 8 kwietnia 2015 r. (GNP-364-023-27-1/15) Państwowa Inspekcja Pracy wskazała, że rozkład czasu pracy pracownika określający dni pracy oraz liczbę godzin przypadających do przepracowania w poszczególnych dniach zależy od potrzeb pracodawcy. Najczęściej niepełnosprawny pracownik zatrudniony na pół etatu wykonuje pracę przez pięć dni w tygodniu po trzy i pół godziny dziennie. Formalnie nie ma jednak przeszkód, aby taki pracownik świadczył pracę w niektóre dni tygodnia w wymiarze siedmiu godzin dziennie, a w zamian inne dni miał wolne od pracy. Nie może jedynie dojść do przekroczenia siedmiogodzinnej normy dobowej.
Taki sposób postępowania potwierdziło także Biuro Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych w piśmie z 14 maja 2015 r. (B0N-I.52313.68.2015.EW).
PRZYKŁAD
Pracownik ma umiarkowany stopień niepełnosprawności i jest zatrudniony na pół etatu. W poniedziałki i środy pracuje po siedem godzin, a w piątki trzy i pół godziny. W pozostałe dni (wtorek, czwartek) pracownik ma wolne. Takie ustalenie czasu pracy nie narusza art. 15 ustawy o rehabilitacji.
Chwila poza firmą
Czy odpracowanie prywatnych wyjść przez niepełnosprawne osoby powoduje przekroczenie sztywnej lub tygodniowej normy czasu pracy, tj. art. 15 ustawy o rehabilitacji?
Zgodnie z art. 151 § 21 k.p. nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, aby załatwił sprawy osobiste. Odpracowanie takiego zwolnienia nie może naruszać prawa etatowca do odpoczynku z art. 132 i 133 k.p.
Tu jednak należałoby wyjaśnić, w jaki sposób prywatne wyjścia wpływają na czas pracy inwalidów. W stanowisku z 8 kwietnia 2015 r. PEP wskazała, że u osób objętych art 15 ustawy o rehabilitacji art. 151 § 21 k.p. wprost wskazuje, że pracy w nadgodzinach nie stanowi czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Zatem odpracowanie tego zwolnienia nie będzie naruszało art 15 § 3 ustawy o rehabilitacji (zakaz pracy w nadgodzinach). PIP jednocześnie wskazuje, że w tej sytuacji przekroczenie normy dobowej i tygodniowej poprzez zgodę na odpracowanie zwolnień nie naruszy przepisów o czasie pracy.
Dodatkowo w stanowisku z 14 maja 2015 r. BON wskazało, że normy czasu pracy dla pracowników niepełnosprawnych należy uznać za sztywne i nieprzekraczalne (a nie przeciętne na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym). Dobowy i tygodniowy czas pracy niepełnosprawnego charakteryzuje się brakiem możliwości „uśredniania" go w okresie rozliczeniowym. Dlatego niepełnosprawny pracownik może odpracować czas zwolnienia od pracy w celu wyjścia prywatnego jedynie w dniu, w którym z takiego zwolnienia skorzystał.
Jednak zdaniem BON pracodawca nie może odmówić niepełnosprawnemu możliwości korzystania ze zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych, gdy ta osoba nie może odpracować czasu wykorzystanego na takie zwolnienie albo gdy takie odpracowanie przekroczy normy z art. 15 ustawy o rehabilitacji. Odmowa pracodawcy (a także niezapłacenie pracownikowi za czas, którego nie mógł odpracować) może rodzić podejrzenie dyskryminacji. Ponadto zgodnie z art. 16 ustawy 0 rehabilitacji jej art 15 nie stosuje się do:
- osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
- gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
Zdaniem BON oznacza to, że jeśli osoba niepełnosprawna uzyska zaświadczenia, o którym mowa w art 16 ustawy o rehabilitacji, wyłącza to art. 15 tej ustawy. W związku z tym w zakresie czasu pracy niepełnosprawny traktowany jest jak pełnosprawny pracownik i stosuje się do niego przede wszystkim przepisy kodeksu pracy. Także te o możliwości odpracowania zwolnień od pracy udzielanych dla załatwienia spraw osobistych. Dotyczy to także niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu, do których z mocy prawa nie stosuje się sztywnych 1 skróconych norm czasu pracy.
Mateusz Brząkowski radca prawny,
Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych